{"id":1060,"date":"2018-08-16T10:39:46","date_gmt":"2018-08-16T10:39:46","guid":{"rendered":"https:\/\/digatus.com\/2018\/08\/16\/change-management-auf-den-punkt-gebracht\/"},"modified":"2025-11-27T11:49:58","modified_gmt":"2025-11-27T10:49:58","slug":"change-management-auf-den-punkt-gebracht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/digatus.com\/de\/change-management-auf-den-punkt-gebracht\/","title":{"rendered":"Change Management auf den Punkt gebracht"},"content":{"rendered":"\t\t
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Warum ist Change Management so wichtig?<\/h5>

Weil es aus meiner Sicht essenziell ist, eine Vision zu skizzieren, die Mitarbeiter dar\u00fcber zu motivieren, sie mitzunehmen und sie informiert zu halten. Ziel ist es, den Prozess einfach im zeitlichen Rahmen, im geplanten Budget und der geforderten Qualit\u00e4t abzuwickeln und damit nicht mehr kaputt zu machen als gut. Denn am Ende soll ein Ver\u00e4nderungsprozess beschrieben werden, in dem aus 1+1 nicht gleich 2 sondern 2,5 oder 3 wird. Es gibt Beratungsfirmen, die sich ausschlie\u00dflich mit Change Management besch\u00e4ftigen und im Internet sowie in der Literatur findet man unz\u00e4hlige Fluss- und Kreisdiagramme, die sagen, was man tun muss. Das zeigt deutlich die herausragende Bedeutung des Themas, doch am Ende l\u00e4sst es sich f\u00fcr mich auf eine wesentliche Kernaussage reduzieren: Rede mit deinen Leuten!<\/p>

Wann kommt es zum Einsatz?<\/h5>

Na grunds\u00e4tzlich \u00fcberall wo Ver\u00e4nderung stattfindet. Wenn man an Change Management denkt, dann hat man wahrscheinlich umfangreiche und h\u00f6chst komplexe Projekte vor Augen. Doch es f\u00e4ngt bereits bei kleineren Szenarien an, wie zum Beispiel bei Tooleinf\u00fchrungen. W\u00e4hrend der Implementierung unseres Kommunikationstools Slack, setzten wir beispielsweise auf gezielte Schulungen und boten umfangreiche Informationsm\u00f6glichkeiten an. Dadurch wurde das Tool gut angenommen und hat sich schnell im Alltag etabliert.<\/p>

Bei gr\u00f6\u00dferen Ver\u00e4nderungen kommt Change Management \u00fcberall dort zum Einsatz, wo der Organisation und den Mitarbeitern eine massive Ver\u00e4nderung bevorsteht, die ihren Arbeitsplatz in Zukunft ver\u00e4ndern wird in Bezug auf Aufgabenstellung, \u00d6rtlichkeit, Firmenkultur, -philosophie, etc.<\/p>

\"Change<\/p>

eigene Nachbildung der Change Kurve nach Elizabeth K\u00fcbler-Ross<\/p>

Was bedeutet f\u00fcr Sie aktives Change Management?<\/h5>

Man kann die Organisation und die Mitarbeiter aus Vertraulichkeits- oder Diskretionsgr\u00fcnden nicht immer vom ersten Moment an in alle Themen einbeziehen. Ich habe derartige Szenarien selbst bereits mehrmals erlebt, zum Beispiel bei der Verschmelzung zweier Unternehmen. Es gibt zun\u00e4chst nur einen kleinen Kreis, der \u00fcber die anstehende Ver\u00e4nderung informiert ist. Man kann dann eine gewisse Zeit nicht mit den Mitarbeitern dar\u00fcber reden aber genauso wenig l\u00e4sst es sich meistens vermeiden, dass irgendwo Informationen durchsickern. Dieses Mini-Vakuum am Anfang des Prozesses wird es immer geben, weil man die Mitarbeiter nicht sofort umf\u00e4nglich informieren kann.<\/p>

Je professioneller man diesen vorgelagerten Prozess managet, je vertraulicher er behandelt wird und je klarer die Initialkommunikation stattfindet, desto weniger wird man die Organisation zun\u00e4chst einmal in Angst versetzen. Es gilt also, den \u00dcbergang optimal vorzubereiten, sehr vertraulich und vor allem klar zu kommunizieren.<\/p>

Somit entsteht nach der Initialkommunikation der Eindruck, dass offen, transparent und ehrlich mit den Leuten umgegangen wird und sie f\u00fchlen sich einbezogen. Und das ist f\u00fcr mich eigentlich schon aktives Change Management: Man muss die Leute abholen, sobald es m\u00f6glich ist, man muss mit ihnen ehrlich reden und ihnen sowohl Optionen als auch Risiken aufzeigen (bis hin zum Arbeitsplatzverlust). Solche Dinge von Anfang an offen und ehrlich anzusprechen ist sehr wichtig, ansonsten entstehen ja nur Ger\u00fcchte.<\/p>

Welche Risiken gibt es im Prozess\u00adverlauf zu beachten?<\/h5>

Auch wenn man sich vor der Initialkommunikation sehr diskret verh\u00e4lt, haben die Mitarbeiter vielleicht eine gewisse Vorahnung. Dadurch entsteht ein Risiko im Sinne von Angst und Unsicherheit. Sie fragen sich: Was passiert da? Wieso wei\u00df ich das nicht? Habe ich morgen \u00fcberhaupt noch einen Job? Deshalb ist es auch besonders wichtig, die konkreten Auswirkungen f\u00fcr jeden Einzelnen offenzulegen. Denn sagt man den Mitarbeitern, dass sich etwas ver\u00e4ndern wird und wir gr\u00f6\u00dfer werden, so fragt sich jeder Einzelne: Und was bedeutet das f\u00fcr mich? Gerade bei Unternehmenszusammenschl\u00fcssen kann es zu Personaleinsparungen aus Effizienzgr\u00fcnden kommen. Deswegen ist es meiner Meinung nach wichtig, die einzelnen Funktionen (in kleineren Unternehmen sogar die einzelnen Personen) konkret anzusprechen und ihnen aufzuzeigen was die Ver\u00e4nderung f\u00fcr sie bedeutet.
Im weiteren Verlauf des Prozesses kann es au\u00dferdem zu gegenl\u00e4ufigen Str\u00f6mungen innerhalb des Unternehmens oder der Mitarbeiterschaft kommen, obwohl man alle Mitarbeiter einbindet, sie kontinuierlich mitnimmt und transparent kommuniziert. Darauf sollte man sehr feinf\u00fchlig und akribisch achten und sofort reagieren. Sobald man also merkt, dass sich irgendwelche Gr\u00fcppchen oder Gegenbewegungen bilden, sollte man sie offen ansprechen und ihre Kritik mit in den Prozess einweben. Nimmt man solche Widerst\u00e4nde nicht wahr, ignoriert sie oder versucht sie zu verstecken, so kann dies den gesamten Prozess negativ beeinflussen.<\/p>

Fehlgeleitete oder nicht vorgenommene Change Management-Ma\u00dfnahmen brennen sich in einer Organisation sehr schnell ein und man bekommt sie nur noch m\u00fchsam aus dem Unternehmen heraus. Funktioniert der Prozess nicht, verliert man Mitarbeiter, Dinge werden nicht so schnell vorw\u00e4rts gehen und die Ver\u00e4nderung wird \u00fcber Jahre hinweg mitgeschleppt. Es bedarf dann viel Aufwand und dauert eine lange Zeit, bis man das Misstrauen wieder in ein positives Szenario gedreht hat.<\/p>

Welche Faktoren sind entscheidend f\u00fcr den Erfolg?<\/h5>

„F\u00fcr mich gibt es f\u00fcnf wesentliche Erfolgsfaktoren im Change Management:<\/p>

\"Faktoren<\/p>

F\u00fcnf Faktoren f\u00fcr erfolgreiches Change Management<\/p>

An erster Stelle steht f\u00fcr mich die bereits angesprochene, ehrliche und offene Kommunikation.
\u00c4hnlich bedeutend ist f\u00fcr mich die Einbindung der Mitarbeiter. Man kann nat\u00fcrlich nicht alle einbeziehen aber die Mitarbeiterschaft sollte durch selektive Vertreter der einzelnen Interessensgruppen signifikant in den Ver\u00e4nderungsprozess involviert sein. Auf uns \u00fcbertragen hei\u00dft das: Wenn wir ver\u00e4ndern, dann w\u00fcrde ich das nicht nur vorstandsintern mit Felix Kirschner machen, sondern gemischte Teams bilden und s\u00e4mtliche Interessensvertreter in den Prozess involvieren.<\/p>

Es ist au\u00dferdem wichtig, m\u00f6glichst schnell kurzfristige Ziele zu erreichen. Im Privatleben geht es uns ja auch oft so: Wenn man auf ein Ziel hinarbeitet und unterj\u00e4hrlich wenig Fortschritte sieht, dann ist das nicht sehr befriedigend. Viele Dinge in gro\u00dfen Ver\u00e4nderungsprozessen werden Jahre dauern aber ich glaube, dass man die Ziele so stecken kann, dass jede Abteilung auch innerhalb von Wochen oder Monaten erste kleinere Erfolge feiern kann. Dieses Vorgehen motiviert die Mitarbeiter und somit wird der Spannungsbogen aufrechterhalten, um auch die langfristigen Ziele umzusetzen.<\/p>

Im Laufe des Ver\u00e4nderungsprozesses sollte man auch die Zielstellungen, Visionen und Strategien entsprechend aufbauen und beschreiben. Wie genau das aussieht, h\u00e4ngt ein bisschen davon ab, ob wir uns intern ver\u00e4ndern, hier sind diese Aspekte ja bereits vorhanden, oder ob zum Beispiel zwei separate Firmen zusammengef\u00fchrt werden. In diesem Fall versucht man die unterschiedlichen Ans\u00e4tze der Vergangenheit zusammenzuf\u00fchren. Das sind die Faktoren, die den Mitarbeitern nicht das Gef\u00fchl geben, ihnen wird das andere ohnehin aufgedr\u00fcckt. Das l\u00e4sst sich beliebig auf alle anderen Bereiche ausweiten. Und damit gelangt man auch zu einem besonders wichtigen Thema f\u00fcr erfolgreiche Ver\u00e4nderungen: Kulturidentifikation.<\/p>

Wie schafft man eine tief\u00adgehende Kultur\u00adidentifikation bei einem Unternehmens\u00adzusammenschluss?<\/h5>

Sie f\u00e4ngt bei ganz banalen Dingen an, denn es sind meist keine hochtrabenden Sachen, die Emotionen wecken. Damit sich auch alle Mitarbeiter mit der neu geschaffenen Organisation identifizieren, wird zum Beispiel eine neutrale Firmenfarbe gew\u00e4hlt und es muss ein v\u00f6llig neuer Name her. Au\u00dferdem sollte man das Unternehmen an einem komplett neutralen Standort hochziehen. Wenn man zwei Firmen zusammenf\u00fchrt, ist auch darauf zu achten, dass die Organisation parit\u00e4tisch besetzt wird. Im Idealfall kommt der Bessere auf den Posten aber im Sinne eines erfolgreichen Change Managements w\u00fcrde ich das eher umformulieren und sagen: erstmal soll die Parit\u00e4t im Vordergrund stehen. Wenn diese partout nicht umzusetzen ist, dann w\u00fcrde ich anfangen die Besseren dort einzusetzen. Aber wenn es einigerma\u00dfen vergleichbare Optionen gibt, dann w\u00fcrde ich den unterschiedlichen Fraktionen immer zugestehen, dass jede ein Resort bekommt, das sie haben will, \u00e4hnlich der Ministerpostenbesetzung bei Koalitionsverhandlungen.<\/p>

Wie gehen Sie konkret bei digatus mit diesem Thema um?<\/h5>

Ich setze das nicht besonders akademisch auf, sondern versuche den Prozess mit pragmatischen Mitteln anzugehen. Wenn ein Ver\u00e4nderungsprozess ansteht, setze ich vorrangig auf fr\u00fchzeitige Kommunikation \u00fcber die bekannten Kan\u00e4le und unsere internen Tools, wie das Intranet und Slack.<\/p>

In den Monaten der hei\u00dfen Phase verordne ich dann dem Management und mir selbst, mehr Zeit f\u00fcr Mitarbeiter einzur\u00e4umen. Das hei\u00dft mehr Zeit vor Ort in den B\u00fcros und mehr Zeit f\u00fcr die einzelnen Mitarbeiter zu haben, ganz einfach, um in bilateralen Gespr\u00e4chen viel auszur\u00e4umen.<\/p>

Ich w\u00fcrde zun\u00e4chst den Change Management-Prozess an sich aber auch die kurz- und langfristigen Ziele, die Timeline und die Kommunikationsherangehensweise rudiment\u00e4r beschreiben. Aber im Kern versuche ich vor allem, mir sehr viel Zeit f\u00fcr einzelne Mitarbeiter, f\u00fcr betroffene Gruppierungen und Organisationen zu nehmen. Um maximale Informationspolitik zu betreiben, w\u00fcrde ich Informations-Calls anbieten f\u00fcr alle, die das gerne in einem schnelleren oder h\u00f6heren Zyklus annehmen wollen. Zus\u00e4tzlich nutzen wir unser Format der digatus academy f\u00fcr verschiedene Schulungsangebote und praktische Trainings.<\/p>

Es ist mir auch wichtig, offen und ehrlich damit umzugehen und deshalb die Mitarbeiter oder zumindest mal ein paar Mitarbeiter so fr\u00fch wie m\u00f6glich in den Prozess zu involvieren. Ganz konkret arbeite ich viel in 1:1 Gespr\u00e4chen oder in Gruppengespr\u00e4chen und versuche, \u00c4ngste abzubauen und Begeisterung sowie Motivation f\u00fcr den Ver\u00e4nderungsprozess zu wecken.<\/p>

Vielen Dank f\u00fcr Ihre Zeit und Ihre Einsch\u00e4tzungen zu diesem spannenden Thema!<\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\tStephan Bals\t\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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Er studierte an der Beuth Hochschule f\u00fcr Technik Berlin Betriebswirtschaftslehre, mit Schwerpunkt Management. Nach seinem Studienabschluss als Diplom-Kaufmann fand er seinen Berufseinstieg bei der Siemens AG in M\u00fcnchen.
\nBereits nach seinen ersten Berufsjahren sammelte er fr\u00fch Erfahrungen in unterschiedlichen gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden Positionen. Er war unter anderem als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer f\u00fcr mittelst\u00e4ndische IT-Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen verantwortlich, zuletzt die Xiopia GmbH, sowie als Vorstand f\u00fcr die Allgeier IT Solutions AG. Mit der Gr\u00fcndung der digatus it group setzte er seine Karriere als Gr\u00fcnder und Unternehmer fort. Anfang 2015 gr\u00fcndete er gemeinsam mit Felix Kirschner die digatus it group AG mit dem Ziel, einen marktrelevanten IT-Dienstleister in Deutschland \u201ezu bauen\u201c. Sein Aufgabenschwerpunkt in der digatus Gruppe liegt im Bereich Vertrieb, Wachstumsmanagement und M&A. An den Schnittstellen zwischen Business und IT ist er ein gefragter Mittler, Sparringspartner und Ideengeber.
\nNeben seiner Rolle als Vorstandsvorsitzender der digatus it group AG, engagiert er sich zwischenzeitlich unternehmerisch als Mitgr\u00fcnder und Investor, ehrenamtlich in diversen gemeinn\u00fctzigen Initiativen und Vereinen, sowie als Beirat, Senior Advisor und Aufsichtsrat.<\/p>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\tStephan auf LinkedIn\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

In unserem Interview erkl\u00e4rt Stephan Bals seine Sichtweise auf die Thematik und veranschaulicht sie durch seine eigenen Herangehensweisen und Erfahrungen aus Unternehmensfusionen.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1062,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[111],"tags":[78],"class_list":["post-1060","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-interview","tag-projektmanagement"],"yoast_head":"\nChange Management auf den Punkt gebracht<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Stephan Bals erl\u00e4utert die Bedeutung von Change Management und zeigt anhand praktischer Beispiele sowohl Risiken als auch entscheidende Erfolgsfaktoren auf.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" 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